越境学習：なぜ効く場合と効かない場合に分かれるのか（組織行動科学(R)）

ニュース

2026.02.01

ニュースの要約

近年、企業で導入が進む「越境学習」について、なぜその効果が人や組織によって分かれてしまうのかを分析した結果が発表されました。

人的資本開発プランニング(R)センターが行った33.8万人・980社の行動データ分析によると、越境学習の効果は「越境の内容や期間」ではなく、「越境前後の仕事の作られ方」に依存しているということが明らかになりました。

前例どおりに仕事が進み、判断理由が言語化されず、前提条件が暗黙のまま処理される仕事構造の下では、越境から得た気づきが仕事に反映されにくい傾向があるそうです。一方で、仕事の中に「なぜそう判断したのか」といった確認が組み込まれている場合は、越境先で出会う違いが学びとして残りやすくなるとのことです。

このように、越境学習の効果を上げるためには、個人の意欲や能力の問題ではなく、「仕事の設計」そのものを見直す必要があると指摘されています。

越境学習を人材育成の一手段として取り入れる企業が増えている中、なぜその効果が出ないのかという課題に踏み込んだ分析は興味深い。

仕事のやり方そのものが学びの妨げになっているという指摘は、これまであまり注目されていなかった観点だと感じた。

学びを仕事に活かすためには、組織全体の仕事の進め方を見直す必要があるということが分かる。企業の取り組みに期待したい。

この報告では、越境学習の効果が分かれる理由を、個人の能力ではなく「仕事の作られ方」に着目して分析しています。

前例どおりに仕事が進む中では、越境で得た気づきが活かされにくい傾向がある一方で、「なぜそう判断したのか」を確認する仕組みがある場合は、学びが仕事に反映されやすいことが明らかになりました。

つまり、越境学習の効果を上げるには、個人の能力向上だけでなく、組織全体の仕事の設計を見直す必要があるということですね。

越境学習は人材育成施策の一つですが、本質的には仕事の作り方を変える手段であり、学びが仕事に活かされる仕組みづくりこそが重要だと言えそうです。報告が示す課題解決の方向性には注目が集まりそうです。