ニュースの要約
- 組織行動科学(R)の分析に基づき、越境学習が仕事の変化につながらないことを明らかにした
- 越境学習が成果につながる仕事設計の3つの要素を定義した
- 最小限の実装で学習を成立させる手順を具体的に提示した
概要
組織行動科学(R)を提供するリクエスト株式会社の人的資本開発プランニング(R)センターが、33.8万人・980社の行動データ分析に基づき、「越境学習を成果に変えるための実践」レポートを公開しました。
近年、越境学習は人材育成・組織開発の文脈で広く導入されていますが、越境中は刺激や学びを感じるものの、戻った後の仕事の進め方や判断の質がほとんど変わらないという課題が指摘されてきました。本レポートはこのギャップを個人の意欲や越境内容の善し悪しの問題ではなく、越境で得られた気づきや違和感が元の職場で「判断」として扱われていないという、仕事構造上の問題だと分析しています。
編集部の感想
従来の人材育成施策ではなく、組織の仕事の設計そのものに着目しているところが興味深い
33.8万人もの行動データに基づいた分析は信頼できそうで、実践的な示唆が得られそう
学習が成立するための最小限の要素が明確化されており、現場でも取り組みやすそう
編集部のまとめ
組織行動科学(R)：越境学習を成果に変えるための実践（33.8万人・980社の行動データ分析）についてまとめました
本レポートは、越境学習を「人を育てる施策」ではなく、「この組織の仕事は、前提が崩れたときに判断が立ち上がり、実践が変わる構造になっているか」を可視化する「検証装置」と位置づけています。
分析の結果、学習が成果につながる組織と、そうでない組織の明確な違いが明らかになりました。前者では、前提条件の明示、判断理由の記録、次への更新が行われているのに対し、後者では感想や経験談の共有にとどまり、判断の痕跡が仕事に残らないことが特徴です。
本レポートはこうした仕事設計の差に着目し、前提・判断・更新の3要素を確認するだけで学習の成立を見極められる手順を具体的に示しています。人材育成に悩む多くの組織にとって、非常に実践的かつ重要な知見だと言えるでしょう。
参照元：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000168.000068315.html
